Gribskov sætter kompetenceudvikling på spil
Selv om der står i trepartsaftalen, at alle medarbejdere skal lave en kompetenceudviklingsplan, er det langt fra alle, der får det gjort. I Gribskov Kommune har et spil imidlertid for alvor fået sat kompetenceudvikling på dagsordenen blandt både medarbejdere og ledere.
Af Rasmus Onslev Kremmer
En gruppe mennesker sidder og spiller et spil, der er Matador Mix på bordene, og snakken går på kryds og tværs. Det lyder ikke umiddelbart som en dag i kommunalt regi, hvor der er kompetenceudviklingsplaner (KUP) på programmet, men det er lige præcis, hvad det er. I Gribskov Kommune har de nemlig udviklet et spil, der har gjort det sjovere og lettere for medarbejderne at lave deres KUP.
”En ting er, at man har flotte manualer og vejledninger om kompetenceudvikling, men der er lang vej til, at den enkelte synes, det er noget for mig. Som kommune skal vi jo sikre, at vores medarbejdere har KUP. Vi vidste fra tidligere erfaringer, at det ikke er nok med flotte manualer og vejledninger. Der skal noget andet til. Derfor blev spillet udviklet,” siger Vibeke Holm Oxenbøl, der er personalechef i Gribskov Kommune.
Den holdning deles af vicedirektør på det tekniske område Michel van der Linden. Det var ham, der i kølvandet på kommunalreformen og de nye arbejdsopgaver efterspurgte en anderledes måde at lave KUP på.
”Det er meget vigtigt for os, at den medarbejder, der skal lave en KUP, har serveretten. Jeg synes, at arbejdspladserne for ofte sætter for stramme rammer for en KUP. Det skal jo ikke være mit billede af medarbejderen, der bestemmer, hvad vedkommende skal. Det er ikke alle, der synes, at KUP er spændende. De bliver ofte alt for fagligt funderet og mangler det personlige,” forklarer han.
KUP har altså aldrig stået øverst på medarbejdernes prioriteringslister, men spillet har fået mange på andre tanker, og nu vil de for eksempel både have it-kurser, danskundervisning og lære om kommunikation. Det skyldes flere ting, men først og fremmest handler det om, at medarbejderne er sammen om det, og at det netop foregår som et spil.
”Det skaber en speciel stemning, at det er et spil. Det gør noget ved os danskere, for vi er et brætspillende folk. Folk er mere motiverede, når det er et spil,” forklarer kommunens HR-konsulent, Hanne Fredslund, der har udviklet spillet sammen med skoleleder Henrik Harder.
Som at lære at cykle
KUP på spil, som det hedder, foregår ved at deltagerne i grupper først er med til at opbygge en fiktiv person i forhold til familieliv, hobbyer, osv. og lave hans KUP, så de bliver fortrolige med konceptet. Herefter skifter spillet karakter, og de skal nu koncentrere sig om deres egen KUP.
”Der er noget rigtig godt ved at bruge positionsskift. Det er svært at tænke udvikling på egne vegne, mens det er lettere at tænke udvikling på andres vegne. I spillet har de mange ideer til, hvad den fiktive person skal, og det giver bare en anderledes indgang til deres egen KUP. Man lærer ikke at cykle ved at se powerpoint. Man lærer det ved at prøve det. Det er lidt det samme her. Man får prøvet at lave en KUP på en person, hvor det er lidt ufarligt, men det er samtidig vigtigt. De typiske tilbagemeldinger er, at det har været godt at få lov til at lave en kladde, før man skal skrive sin egen KUP, ” siger Hanne Fredslund og påpeger, at det også handler om at skifte mellem forskellige medier som billeder, tekst og lyd undervejs.
Når medarbejderne går ud ad døren, har de et udkast til deres KUP i hånden. Det bruger de til forberedelse til deres MUS, hvor det bliver aftalt med lederen, hvad der så skal ske.
”Målet er, at de går derfra med en KUP, men der er også en sidegevinst ved, at de får talt med hinanden om, hvad kompetenceudvikling overhovedet er. Desuden bliver lederne skarpe til at bruge KUP’erne på den rigtige måde i forhold til MUS. Medarbejderne har faktisk oftest en færdig plan, når de går fra deres MUS,” forklarer Hanne Fredslund.
Det er måske ikke alle, der mener, at den kommunale verden og spil hænger sammen, men ifølge personalechef Vibeke Holm Oxenbøl er der en rød tråd mellem Gribskovs værdier og spillet.
”Kommunens værdigrundlag og spillet hænger sammen. Vi har f.eks. et værdigrundlag, der hedder medarbejderen i centrum, og det stemmer jo meget godt overens med spillet. De trædesten, vi har i organisationen, er tænkt ind i spillet. De har f.eks. arbejdet rigtig meget med, om der var nogle signaler i spillet, som ikke matchede kommunens værdier. Så der er arbejdet meget med, hvordan det kan tolkes osv.,” siger hun.
Fuldt hus på plejeområdet
1500 af kommunens 3500 har spillet KUP på spil, og hos PlejeGribskov har stort set alle 400 medarbejdere prøvet det. Ifølge chef for PlejeGribskov Karsten Jensen har forløbet været en stor succes, som primært har kastet tre ting af sig.
”For det første har det været muligt for os at tilrettelægge et ret ambitiøst kompetenceudviklingsprogram, som vi kalder KVIK (kvalitet, viden, informationsteknologi og kommunikation) på baggrund af spillet. For det andet har vi fået en form for teambuilding ud af det. Man kender måske ikke hinandens kompetencer så godt i forvejen. Her sker der en erkendelse af, hvilke kompetencer der egentlig er i teamet. Det fører til det tredje element, som vi kan kalde vidensdeling,” forklarer han.
Det blev besluttet på ledelsesniveau, at alle medarbejdere i PlejeGribskov skulle spille spillet, fordi man var bange for, at det ellers ikke var alle, der ville benytte sig af tilbuddet. Derfor spillede Karsten Jensen også selv med.
”Mange af dem har tidligere haft ubehagelige uddannelsesforløb, så det har handlet om at skabe en situation, hvor kompetenceudvikling kan opleves positivt. Her er spillet en væsentlig facet. Kompetenceudvikling kan virke som et meget akademisk redskab, men her kommer de ind sammen med de andre, og de behøver ikke have nogen forudsætninger. Man kunne ikke have fået samme resultat, hvis vi bare havde stillet os op og sagt, at de skulle lave en KUP,” forklarer han.
KVIK bliver snart søsat, og Karsten Jensen har store forventninger til programmet, som han ikke ser som slutningen på et forløb. Det er nærmere begyndelsen.
”KVIK er et strategisk program i den forstand, at vi bruger det til at sætte højden på overlæggeren. Så kan vi sige, at det her, det er det, vi som minimum skal kunne fremadrettet. Så når vi laver efteruddannelse og kompetenceudvikling til næste år, bygger vi ovenpå. Det skyldes bl.a., at der ikke er foregået nogen systematisk udvikling af kompetencer i en årrække. Så forholdene er meget ujævne. Nu etablerer vi et ens niveau, og så kan vi bevæge os derfra,” siger han og påpeger nødvendigheden af kompetenceudvikling.
”Nogle vil måske spørge, om det nu også er nødvendigt. Men det er det jo bare, for kravene til os stiger hele tiden. Det kommer til at kræve, at der er nogle, der gør lidt ekstra i en periode. Men udgangspunktet er jo, er der gerne skulle være nogle synergier i forhold til den uddannelse, man så kommer tilbage med,” forklarer han.
Der skal følges op
Heidi Just er tillidsrepræsentant i PlejeGribskov og dermed en af dem, der har prøvet spillet. Hun mener, forløbet har været lærerigt.
”Det har fået folk til at se på hinandens faggrupper på en anden måde. Det er også de tilbagemeldinger, der har været fra medarbejderne. Det har givet bedre sammenhold, fordi man får et indblik i hinandens hverdag. Det har været rart at se, hvor engageret medarbejderne har været. Folk havde paraderne oppe, inden de gik ind til det, men da de kom ud, så de det som noget meget positivt,” forklarer hun.
Hun er heller ikke i tvivl om, at konceptet med et spil har betydet utrolig meget for succesen med at få medarbejderne til at lave deres KUP.
”Det var godt, der var nogle eksempler på, hvordan det skulle foregå. Det var også sjovt at høre, hvor forskelligt folk så på det. Man havde måske en ide om, hvad der kunne være godt for personen, men så kom der pludselig en drejning, man skulle forholde sig til. Det var godt, man fik en historie først, hvor man skulle sætte sig i en andens situation. Når det er et spil, så engagerer det folk. De bliver inddraget, frem for hvis det er en, der står og fortæller,” siger hun.
Spillet i sig selv er dog ikke nok. Ifølge Heidi Just er det vigtigt, at der hurtigt bliver fulgt op på medarbejdernes ønsker.
”Der var for eksempel it-hold, der startede op næsten lige med det samme. Det har medarbejderne været meget tilfredse med. Der har været en god kommunikation på nyhedsmailen, hvor man har kunnet læse om, hvor langt kommunen var i processen, og hvilke hold man kunne søge ind på. Så kommunen har været rigtig god til at følge op,” siger hun.
Kompetencebank på vej
Vicedirektør Michel van der Linden tøver heller ikke med at sætte succesmærkatet på KUP-spillet.
”Vi har fået nogle medarbejdere, der selv tager del i at udvikle sig. Det har stor betydning for medarbejderne, at de kan sige, hvad de gerne vil, og at de kan se, at vi arbejder hen imod det. Vi har i ledelsen også fået bedre overblik over kompetencerne, så vi bedre kan få sammensat dem i forhold til de forskellige områder,” siger han.
Netop overblikket over kompetencer er ifølge Gribskovs personalechef Vibeke Holm Oxenbøl noget, kommunen skal udnytte. Derfor vil hun gerne oprette en kompetencebank.
”Her kan man lave en kobling, så vi bruger den viden, vi får ud af spillet. Det kan sagtens være, der kommer nogle kompetencer frem i KUP-spillet, hvor en eller anden siger ’jeg arbejder godt nok ikke med det nu, men jeg har gjort det tidligere, og hvis nogen kan bruge min hjælp, så vil jeg rigtig gerne hjælpe’. Vi skal have lavet en oversigt, hvor vi f.eks. kan se, hvis der er en, der kan tilbyde fem timer om ugen med det og det,” siger hun og uddyber:
”Så kan hele organisationen se, hvem der kan hvad. Det er også økonomisk besparende, for ellers skulle vi måske ud og købe den viden. Samtidig er det vigtigt for den enkelte at føle, at det man kan, det kan bruges af andre. Det passer godt til vores tankegang om, at ting skal gå på kryds og tværs i organisationen,”
Gribskov Kommune har tilsyneladende haft succes med KUP på spil, der bl.a. har været med til at give større sammenhold, få medarbejderne til at lave deres KUP og sætte flere initiativer i søen. Ifølge Vibeke Holm Oxenbøl stopper det dog ikke nødvendigvis her.
”Nu er det målrettet den enkelte, men det kan måske give et grundlag for, at teams kan tale sig ind på forskellige opgaver. Jeg kan godt forestille mig, at man fremover også kan tale om, hvad det enkelte team skal satse på, så det ikke bare er for den enkelte, men en slags team-KUP,” siger hun.
Fakta
Spillet blev udbudt i starten af 2009.
Ti interne konsulenter er klædt på til at styre spillet.
Udgiften til at gennemføre spillene blev dækket af kompetencemidlerne i 2009 og 2010.
Ca. 1500 medarbejdere har spillet spillet i Gribskov Kommune.
KUP på spil har tre hovedpointer: 1. Kompetenceudvikling er andet end kurser, 2. Arbejdsopgaver kalder på andet end faglige kvalifikationer og 3. kompetencer, der bruges uden for job, kan med fordel bringes i spil i arbejdslivet.
Hanne Fredslund og Henrik Harder har stiftet et firma (www.resonanz.dk) , der sælger KUP på spil og andre spil til kommuner og virksomheder.