Bag om øvelserne til kompetenceafklaring

På Kompetenceweb ligger fire forskellige øvelser til kompetenceafklaring.

Alle fire øvelser kan bruges uden konsulentbistand. Tre af øvelserne lægger op til dialog med kolleger – enten én kollega/leder eller hele eller dele af afdelingen, mens én af øvelserne ikke lægger op til dialog med andre. Den øvelse kan medarbejderen i udgangspunktet bruge alene, men den kan også bruges i en dialog med en leder eller kollega.

Vi har i udviklingen af øvelserne ladet os inspirere af de øvelser til kompetenceafklaring, som er udviklet igennem tiden af blandt andre HK Kommunal, Individuel Kompetenceafklaring (IKA), amternes arbejde med afklaring af kompetencer mv.

De fire øvelser– forskelle og ligheder
De fire øvelser til kompetenceafklaring rummer både forskelle og ligheder.

Lighederne består i at:

• De resulterer alle fire i den samme skabelon for et kompetencekort.
• Alle kommer frem til en beskrivelse af faglige og personlige kernekompetencer, og alle medtager beskrivelser af hvad den enkelte medarbejder gerne vil arbejde med fremover.
• De er alle relativt let tilgængelige og selvforklarende.

Forskellene består i at:

• Øvelse C kan kun foregå i fællesskab – fx på et afdelingsmøde – mens de øvrige tre øvelser enten kan foregå individuelt eller sammen med én eller flere gode kolleger.
• Øvelse D indeholder en lang række af hjælpespørgsmål, mens de andre øvelser hurtigere tager fat på spørgsmålet om kernekompetencer.

Hvad betyder begreberne?

Hvorfor 3 faglige og 5 personlige kernekompetencer?
I de fire øvelser til kompetenceafklaring har vi på forhånd valgt, at hver medarbejder skal formulere 3 faglige kernekompetencer og 5 personlige kernekompetencer. Der ligger ikke nogen større matematik eller lignende bag tallene. Men vi har bevidst valgt et antal, fordi vi vurderer, at det er mest hensigtsmæssigt, at alle medarbejdere på deres respektive kompetencekort har det samme antal faglige og personlige kernekompetencer, hvad enten de arbejder i forskellige afdelinger inden for kommunen eller i forskellige kommuner.

Når vi har valgt lidt flere personlige end faglige kernekompetencer, skyldes det, at det ud fra bruttolisten af forhåndsdefinerede personlige kompetencer er svært kun at vælge 3. Derfor skal man vælge 5 personlige kernekompetencer. Omvendt kan det være vanskeligt at formulere mange faglige kernekompetencer - man kommer hurtigt til at skrive arbejdsopgaver eller kvalifikationer på sit kompetencekort i stedet for kompetencer.

Hvad er "særlige erfaringer"?
På kompetencekortet kan medarbejderen også beskrive sine særlige erfaringer. Med særlige erfaringer kan forstås de erfaringer, som du har opnået uden for dit nuværende arbejdsfelt, dvs. fx i et tidligere job, der adskiller sig væsentligt fra dit nuværende job, fritidsinteresser eller lignende. Hvis du fx en gang har været salgsassistent, formand i en ejerforening eller har boet i Frankrig og derfor taler sproget flydende, kunne det være oplagte ting at nævne. Du bestemmer selv, hvad der skal stå.

Hvad er en "vision"?
På kompetencekortet kan medarbejderen også beskrive sin vision for sit fremtidige arbejdsliv. Men det er frivilligt, om man vil beskrive en vision eller ej. Vision kan forstås bredere end ønsker til fremtidigt jobindhold. En vision er en ledestjerne for, hvor man gerne vil hen. Den behøver ikke at være fuldkommen realiserbar, men kan udstikke en kurs - en retning eller et billede på, hvad man gerne vil beskæftige sig med fremover. Sagsbehandleren på sygedagpengeområdet kan fx have en vision om at arbejde med personaleudvikling i en HR-afdeling eller pædagogen kan fx have en vision om blive leder af en skolefritidsordning. Visionen bør være helt uforpligtende, så ingen bliver stillet til regnskab for, hvad de skriver i deres vision. Men visionen kan give ledelsen et godt indblik i, hvilken retning medarbejderens "vilde" drømme om fremtiden går.