Kompetenceafklaring

Kompetenceafklaring betyder, at den enkelte medarbejder bliver klar over, ”hvad kan jeg, og hvad vil jeg”.  Kompetenceafklaringen kan være med til at skabe tryghed og selvtillid. Det kan også medvirke til, at medarbejderne på en struktureret måde får reflekteret over deres fremtidige arbejdsliv. Kompetenceafklaring af medarbejderne kan give lederen et overblik over, hvilke kompetencer de forskellige medarbejdere har. Lederen kan få overblik over fx deres faglige og personlige kompetencer, uddannelser, anciennitet mv.

Du kan bruge hjemmesidens metoder og artikler på flere måder i forbindelse med kompetenceafklaring. Du kan både benytte én af de fire metoder til en egentlig afklaring af dine faglige og personlige kompetencer og ønsker til fremtidigt jobindhold. Og du kan få inspiration til, hvordan du fx inden selve kompetenceafklaringen bliver klogere på dine kompetencer og fremtidsdrømme.

Kompetenceafklaring er en afklaring af medarbejdernes faglige og personlige kernekompetencer: ”hvad kan jeg?”, samt en afklaring af medarbejderens ønsker til fremtidigt jobindhold: ”hvad vil jeg?”. Målet er at afdække kompetencer og ikke blot opliste medarbejdernes arbejdsopgaver, da sådan en liste let bliver uoverskuelig. Desuden siger en beskrivelse af opgaver ikke noget om, hvad man er særligt god tid, eller trives særligt godt med på arbejdspladsen.

Kernekompetencer – hvorfor det?
Alle fire metoder til kompetenceafklaring opererer med kernekompetencer. Kernekompetencer er de faglige og personlige kompetencer, som du vurderer er dine stærkeste kompetencer. Vi har ikke værdiansat kompetencerne ud fra en talskala eller lignende. Vi mener, at en værdiansættelse af kompetencer ikke giver mening, når vi sammenligner medarbejdernes kompetencer på tværs af forvaltninger/afdelinger eller ligefrem kommuner. For hvor skal niveauet lægges? Vi mener ikke, at man kan sikre, at et otte-tal i den ene afdeling/kommune betyder det samme som et otte-tal i den anden. På kompetencekortet bedes medarbejderen derfor blot om at vælge sine tre faglige kernekompetencer og sine fem personlige kernekompetencer. Dermed sker der i prioriteringen af kernekompetencer en udvælgelse af den enkelte medarbejders stærkeste kompetencer.

Kernekompetencer hænger sammen med hvilke kompetencer, der bliver efterspurgt på arbejdspladsen, hvilket kan være meget forskelligt. På nogle arbejdspladser er det eksempelvis ikke specielt efterspurgt at være åben, mens det kan være vanskeligt at være en del af andre arbejdspladser, hvis man ikke er åben. Der er således forskel på hvilke kompetencer, den enkelte især benytter og dermed udvikler i jobbet.