Kompetencekort
På www.kompetenceweb.dk ligger der fire forskellige metoder til kompetenceafklaring, som arbejdspladsen/forvaltningen/hele kommunen/kommunegruppen kan bruge i arbejdet med at finde ud af, hvad medarbejderne kan og vil efter opgave- og strukturreformen. Alle fire metoder resulterer i, at hver får sit eget individuelle kompetencekort.
Vælger man at benytte værktøjet og dermed én af de metoder, der automatisk leder frem til at alle får ét kompetencekort, skal den enkelte leder på www.kompetenceweb.dk oprette et kompetenceafklaringsforløb for alle sine medarbejdere. Lederen skal via værktøjet vælge hvilke aktiviteter (fx kick-off seminar, personalemøde, MUS-samtale mv.), som medarbejderne eventuelt skal gennemføre før/efter afklaringen af kompetencer og ønsker til fremtidigt jobindhold.
Hver medarbejder får sit eget kompetencekort. På kompetencekortet står der:
- Stamoplysninger om medarbejderen - blandt andet alder, uddannelsesbaggrund, stillingsbetegnelse, anciennitet, særlige erfaringer mv.
- Medarbejderens 3 faglige og 5 personlige kernekompetencer.
- Medarbejderens ønsker til fremtidigt jobindhold.
- Og evt. medarbejderens vision for sit fremtidige arbejdsliv.
Kompetencekortet kan med fordel være udgangspunktet i en drøftelse mellem leder og medarbejdere, fx i forbindelse med en medarbejderudviklingssamtale. På baggrund af samtalen underskriver både leder og medarbejder kompetencekortet. Lederen kan først se kompetencekortet, efter deadline for kompetenceafklaringsforløbet. Indtil da kan medarbejderen gå ind og redigere i sit kompetencekort og drøfte det med fx kolleger eller familie, uden at lederen kan se kortet eller de eventuelle ændringer medarbejderen foretager sig i det.
Hvorfor 3 faglige og 5 personlige kernekompetencer?
I de fire metoder til kompetenceafklaring har vi på forhånd valgt, at hver medarbejder skal formulere 3 faglige kernekompetencer og 5 personlige kernekompetencer. Der ligger ikke nogen større matematik eller lignende bag tallene. Men vi har bevidst valgt et antal, fordi vi vurderer, at det er mest hensigtsmæssigt, at alle medarbejdere på deres respektive kompetencekort har det samme antal faglige og personlige kernekompetencer, hvad enten de arbejder i forskellige afdelinger inden for kommunen eller i forskellige kommuner.
Når vi har valgt lidt flere personlige end faglige kernekompetencer, skyldes det, at det ud fra bruttolisten af forhåndsdefinerede personlige kompetencer er svært kun at vælge 3. Derfor skal man vælge 5 personlige kernekompetencer. Omvendt kan det være vanskeligt at formulere mange faglige kernekompetencer - man kommer hurtigt til at skrive arbejdsopgaver eller kvalifikationer på sit kompetencekort i stedet for kompetencer.
Hvad er "særlige erfaringer"?
På kompetencekortet kan medarbejderen også beskrive sine særlige erfaringer. Med særlige erfaringer kan forstås de erfaringer, som du har opnået uden for dit nuværende arbejdsfelt, dvs. fx i et tidligere job, der adskiller sig væsentligt fra dit nuværende job, fritidsinteresser eller lignende. Hvis du fx en gang har været salgsassistent, formand i en ejerforening eller har boet i Frankrig og derfor taler sproget flydende, kunne det være oplagte ting at nævne. Du bestemmer selv, hvad der skal stå.
Hvad er en "vision"?
På kompetencekortet kan medarbejderen også beskrive sin vision for sit fremtidige arbejdsliv. Men det er frivilligt, om man vil beskrive en vision eller ej. Vision kan forstås bredere end ønsker til fremtidigt jobindhold. En vision er en ledestjerne for, hvor man gerne vil hen. Den behøver ikke at være fuldkommen realiserbar, men kan udstikke en kurs - en retning eller et billede på, hvad man gerne vil beskæftige sig med fremover. Sagsbehandleren på sygedagpengeområdet kan fx have en vision om at arbejde med personaleudvikling i en HR-afdeling eller pædagogen kan fx have en vision om blive leder af en skolefritidsordning. Visionen bør være helt uforpligtende, så ingen bliver stillet til regnskab for, hvad de skriver i deres vision. Men visionen kan give ledelsen et godt indblik i, hvilken retning medarbejderens "vilde" drømme om fremtiden går.
Er kompetenceafklaring svært?
Det behøver hverken at være svært eller tidskrævende at afklare sine kompetencer. Det der måske kan være vanskeligt er at tale om sine kompetencer, for det er mange ikke vant til at gøre. Vi har derfor ikke et "sprog" for det. Vi kan nemt fortælle om vores arbejdsgaver i stil med "jeg arbejder på et projekt, hvor vi…", "eller jeg holdt i dag møde med en borger, der…". Det er straks sværere at oversætte vores arbejdsopgaver til faglige og personlige kompetencer. Det er netop det, www.kompetenceweb.dk skal hjælpe til at gøre muligt. Alle fire metoder til kompetenceafklaring understøtter processen med at oversætte arbejdsopgaver til kompetencer.