Af Margrethe Grevy
Fra MUS til KOMPUS – alle får en udviklingsplan
I forbindelse med overenskomsten i 2005 forpligtede kommunerne sig til at prioritere en øget kompetenceudvikling for både medarbejdere og arbejdspladser. Det tog Allerød Kommune konsekvensen af, og i 2006 omdøbte man MUS til KOMPUS – såkaldte kompetenceudviklingssamtaler.
Navneændringen er en del af en bevidst strategi i Allerød Kommune, der går ud på at arbejde systematisk med kompetenceudvikling.
”Det var en markering af, at kompetenceudvikling nu skal i fokus og styrkes i samtalesystemet. Vi forventer, at der i disse samtaler bliver talt meget om kompetenceudvikling og trivsel på arbejdspladsen.” siger Anette Friedrichs, som er HR-chef i Allerød.
KOMPUS-samtalerne resulterer i, at samtlige medarbejdere i kommunen får en udviklingsplan, hvor man ridser op, hvad planen for det kommende år er, samt hvad både medarbejdere og ledere skal foretage sig, for at planen bliver fulgt til dørs.
MED-systemet – en central nerve for kompetenceudvikling
Allerød Kommune har gjort MED-udvalgene til det centrale omdrejningspunkt for systematisk kompetenceudvikling. MED-udvalgenes opgave er at drøfte behovet og strategien for kompetenceudvikling og at sikre, at der er en sammenhæng mellem kompetenceudvikling og organisationens mål.
”Men det kræver, at man formår at klæde MED-udvalgene ordentligt på. Jeg talte for nogle år siden med en konsulent, som tit oplevede, at MED-udvalgene ikke forstod, hvad deres præcise opgaver var, og så tænkte jeg: ”det skal ikke ske hos os.” Der er så mange muligheder i forhold til at bruge MED-udvalgene , men det kræver, at de ikke skal bruge ressourcer på at undre sig over, hvad deres arbejdsopgaver består i.” Siger Anette Friedrichs.
Derfor afholder Hovedudvalget i Allerød årligt to møder - et såkaldt kickoff-møde om foråret og et statusmøde om efteråret, hvor alle MED-udvalgenes medlemmer inviteres til brainstorm og debat. Møderne tager udgangspunkt i APVen, reviderede overenskomstkrav og andre aftaler, og med afsæt i disse prioriterer Hovedudvalget nogle indsatsområder, der skal arbejdes med.
”Vi udpeger altid noget, der kan engagere bredt i forhold til kommunen. Det skal give mening på alle områder – lige fra rådhuset til børnehaven.” siger Anette Friedrichs.
Idéen med at tænke i indsatsområder er blandt andet, at der bliver skabt en sammenhæng mellem udviklingsmål for arbejdspladserne, for ledere og medarbejdere samt for kommunen som helhed. Allerød har for eksempel arbejdet med indsatsområder som stresshåndtering, sygefravær og anerkendelse – alle områder som direkte eller indirekte beskæftiger sig med forebyggelse, trivsel og kompetencer.
I Allerød er det hovedudvalgets store opgave at få talt om, hvordan man får MED-udvalgene til at arbejde med indsatsområderne på en meningsfuld måde. Derfor gør de meget ud af at lave faste køreplaner for, hvordan man skal eller kan gennemføre en indsats.
Hovedudvalget udarbejder altid en række krav til produktmålet; hvad der skal opnås, hvad der skal produceres osv. På den måde er MED-udvalgene indforståede med, hvad der skal ske. Derudover bliver der afholdt mini MEDudvalgs-møder på kickoff-møderne. Det er en slags MED-værksteder, hvor medlemmerne skal udarbejde en handleplan for, hvordan de vil arbejde med det indsatsområde, Hovedudvalget har udvalgt, samt sætte nogle mål for kompetenceudviklingen.
”Man er nødt til at arbejde systematisk med kompetenceudvikling. Ofte starter man med nogle overordnede mål, og disse må man sørge for at omsætte til nogle konkrete indsatser og kompetencer.” forklarer HR-chefen.
KOMPUSsamtaler og evaluering
De omtalte KOMPUS-samtaler er en fast del af det systematiske arbejde med kompetenceudvikling. I Allerød arbejder man med tre skabeloner for KOMPUS, tilpasset de forskellige organisationstyper og ledere i kommunen. De ligger frit tilgængelige på kommunens intranet, så lederne altid kan hente inspiration til, hvordan en KOMPUS kan forløbe. Der holdes desuden kurser i KOMPUS samtaler, når der er behov for det. Evalueringen foregår bl.a. ved, at man i APVen spørger ind til, om KOMPUS-samtalerne bliver afholdt eller ej. Der bliver også spurgt ind til, om de ansatte føler, de har de kompetencer, der skal til, og om de føler, de får den kompetenceudvikling, de har behov for. Derudover understreger Anette Friedrichs, at man har en meget stor tillid til, at de lokale MED-udvalg får fulgt op på, om KOMPUS bliver anvendt på en god måde.
HR-afdelingen bør være MED-udvalgenes støttesystem
Tilliden skal dog gå begge veje, og for at MED-udvalgenes arbejde med kompetenceudvikling skal fungere optimalt, er det vigtigt, at man som kommune viser, at man støtter dem i deres arbejde.
”Jeg mener, MED-udvalgene er godt hjulpne af et støttesystem. Lederen skal selvfølgelig anerkende og bruge MED-systemet, men der skulle også gerne komme en interesse fra en anden instans - en forvaltningsinstans som eksempelvis en HR-afdeling, der hjælper dem og interesserer sig for dem”siger Anette Friedrichs.
Når MED-udvalgene arbejder med indsatser skal de for eksempel kunne kontakte HR-afdelingen og få hjælp og sparring. Hvis der ikke er ressourcer til at give den fornødne faglige støtte, må der som mindstemål gives en processuel støtte.
Hun påpeger, at Allerød har haft en fordel, fordi der er tale om en lille kommune med en forholdsvis flad ledelsesstruktur. Hun gør dog samtidig opmærksom på, at der tilsvarende er flere ansatte i større kommuners HR-afdelinger, så derfor burde det også kunne lade sig gøre der.
”Det handler om at træffe et valg. Jeg tror, vi er mere ude i vores organisation end mange andre, og at vi har en større kontakt til de lokale afdelinger. Vi mener, det er en metode, der fungerer. MEDsystemet er en central nerve i vores organisation, og det skal vi støtte op om som kommune,” siger Anette Friedrichs.
Her på kompetenceweb kan du finde et debatværktøj til at sætte kompetenceudvikling på dagsordenen i MED-udvalget. Klik her.