Fire metoder til kompetenceafklaring

Nedenfor følger en kort beskrivelse af hvad der karakteriserer de fire metoder til kompetenceafklaring. Og ved hver beskrivelse er der et link til den enkelte metode, så du kan få et indblik i, hvordan den konkret fungerer.

Metode A
Denne metode kan bruges til den enkeltes egen refleksion og udfyldelse af kompetencekort, men er også meget velegnet som afsæt for en dialog med en kollega eller med nærmeste leder. Metode A er en oversætter-metode, som forsøger gennem en beskrivelse af opgaver at oversætte disse til kompetencer. Metoden er særligt velegnet for medarbejdere, der har vanskeligt ved at beskrive eller finde tydelig inspiration til beskrivelse af egne kompetencer. Se metode A

Metode B
Denne metode kan bruges til den enkeltes egen refleksion og udfyldelse af kompetencekortet, men er også meget velegnet som afsæt til dialog med en kollega eller med din leder. Metoden er bygget sådan op, at medarbejderen finder sin inspiration til kernekompetencer, ved at undersøge og reflektere over forhold og opgaver i sit hele liv – altså inklusive forhold uden for arbejdspladsen – og i et længerevarende tidsrum. Dette bredere og længere sigte kan for de medarbejdere, der har vanskeligt ved at formulere kompetencer direkte, være en god og inspirationsrig genvej. I virkelighedens verden eksisterer der ikke en klar skelnen mellem kompetencer erhvervet i arbejdsmæssig sammenhæng og kompetencer erhvervet i mere privat sammenhæng. For den medarbejder der ikke får medtænkt dette forhold, er metoden en god støtte. Se metode B

Metode C
Denne metode skal foregå i et fællesskab fx i for hele afdelingen eller hele institutionen. Metodens absolutte styrke er, at et fællesskab af medarbejdere sammen formulerer en lang række mulige kompetencer. Det vil sige der hurtigt dannes et fælles sprog og potentielt en fælles forståelse af, hvad kompetencer er for en størrelse. Denne fælles skabte referenceramme for hele øvelsen med kompetenceafklaring, vil kunne lette adgangen til at formulere egne kompetencer for de fleste, og ikke mindst vil metoden bevirke, at alle medarbejdere i højere grad vil forstå det samme ved den samme formulering af en kompetence. Muligheden for at se på tværs af alle kompetencer for alle medarbejdere, er derfor relativ stor ved denne metode. Se metode C

Metode D
Denne metode forudsætter at to (eller eventuelt flere) går i dialog med hinanden om kompetenceafklaring. Metoden er bygget op omkring særlige typer af spørgsmål, som er velegnede til at reflektere over og beskrive medarbejderens kernekompetencer. Det at metoden er bygget op omkring dialog, og at der er formuleret gode og nysgerrige støttespørgsmål, gør den særlig egnet til at opnå et ganske tydeligt, præcist og nuanceret udtryk for den enkeltes kompetencer. Spørgsmålenes karakter og det faktum, at den der interviewes udelukkende skal forholde sig til egen situation og ikke til processen eller betydningen af en procesformulering gør, at egenrefleksionen har potentialet til at blive ganske tæt på den oplevede virkelighed. Metoden kræver imidlertid, at deltagerne enten har erfaring med at interviewe eller at de kan indrette sig på udelukkende at være interviewer relativ let. Et interview der ikke fungerer, eller bliver til almindelig løs snak, kan føre til uklarhed og utydelighed. Se metode D

Bag om metoderne til kompetenceafklaring
På www.kompetenceweb.dk ligger fire forskellige metoder til kompetenceafklaring. Alle fire metoder KAN bruges uden konsulentbistand. Tre af metoderne lægger op til dialog med kolleger – enten én kollega/leder eller hele eller dele af afdelingen, mens én af metoderne ikke lægger op til dialog med andre. Den metode kan medarbejderen i udgangspunktet bruge alene, men den kan også bruges i en dialog med en leder eller kollega.
 Læs mere